Arbeitsrecht

***** fünf Sterne Mandantenbewertungen | Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

"Wer einen wirklich kompetenten und engagierten Fachanwalt sucht, wird in Herr Buerger ganz sicher fündig. Sehr gute Beratung, Begleitung und vor allem Durchsetzung meiner Interessen bis zum Schluss. Stringentes und zielorientiertes auftreten auch vor Gericht. Perfekt!"    von M. W.

"Die Anwaltskanzlei ist sehr zu empfehlen. Die Beratung durch sehr freundliche und kompetente Mitarbeiter ist stets sehr gut. Die Bearbeitungszeiten sind kurz. Unser Unternehmen ist sehr zufrieden und fühlt sich sehr gut dort aufgehoben. Wir haben es nie bereut, unseren Rechtsbeistand gewechselt zu haben und die Kanzlei Buerger mit der Vertretung unserer Interessen betraut zu haben."   von B.H.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind die Hagener Rechtsanwälte Ralf Buerger und Christian Dreier Ansprechpartner für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen anstreben oder von ihnen betroffen sind.

Sie sind Arbeitnehmer bwz. Arbeitgeber und sind auf der Suche nach einem Experten für Ihr arbeitsrechtliches Problem?

Insbesondre das Thema "Kündigung des Arbeitsplatzes" macht einen großen Teil der arbeitsrechtlichen Praxis aus.

Das Arbeitsrecht unterscheidet grundsätzlich drei verschieden motivierte Kündigungsvarianten:

1. Die betriebsbedingten Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung muss gem. dem Kündigungsschutzgesetz auf dringende betriebliche Erfordernisse beruhen. Im Regelfall ist die Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung ein sogenannter innerbetrieblicher bzw. außerbetrieblicher Grund auf den die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers gestützt wird, um die Entlassung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen. Unter Umständen ist eine Sozialauswahl zu treffen, die ebenfalls nicht willkürlich erfolgen kann, sondern sich an dem Kündigungsschutzgesetz und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts orientieren muss. Eine Abfindung kann man im Regelfall erstreiten, wenn die Kündigung des Arbeitgebers nicht „wasserdicht“ ist. „Dies ist regelmäßig der Fall, so dass wir für viele unserer Mandanten bereits sehr gute Ergebnisse erzielen durften“, erklärt Rechtsanwalt Ralf Buerger, auch Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Worauf stützt sich eine betriebsbedingte Kündigung?

Zunächst muss das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein. Der Betrieb muss also rechnerisch mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Und der Mitarbeiter muss länger als ein halbes Jahr beim Unternehmen beschäftigt gewesen sein. Eine betriebsbedingte Kündigung stützt sich nämlich auf das Kündigungsschutzgesetz und zwar auf § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hier im speziellen auf dringende betriebliche Erfordernisse. Diese machen es gerade notwendig, die bisherige Arbeitnehmeranzahl des Betriebes zu reduzieren. Dringende betriebliche Erfordernisse sind gegeben, wenn der Beschäftigungsbedarf des Arbeitsplatzes wegen einer unternehmerischen Entscheidung oder aufgrund außerbetrieblicher Umstände weggefallen ist. Wir differenzieren zwischen:

a)  Innerbetriebliche Ursachen als Motiv für die unternehmerische Entscheidung 

Darunter fallen z.B. Umstrukturierungsmaßnahmen, Betriebsschließungen oder die Auslagerung von Abteilungen. 

b) Außerbetriebliche Ursachen 

Zum Beispiel: Auftragsrückgänge, Umsatzeinbußen sowie der fehlende Zugang zu produkionsnotwendigen Rohstoffen.

Die betriebsbedingte Kündigung kann bereits zu einem Zeitpunkt ausgesprochen werden, zu dem der Betrieb noch fortgesetzt wird.

Insoweit gilt nach BAG, Urteil vom 13.02.2008 – 2 AZR 543/06: 

Der betriebliche Kündigungsgrund (der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit) muss zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs vorliegen, denn dieser Zeitpunkt ist zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung maßgeblich. Wegen der Zukunftsbezogenheit der Kündigung und aus Gründen der Praktikabilität reicht aber eine beabsichtigte Betriebsstilllegung ausnahmsweise als Kündigungsgrund aus, wenn die Entwicklungen, die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers maßgeblich sind, bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen, insbesondere wenn die unternehmerische Organisationsentscheidung bereits getroffen war und sie sich zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert. Anderenfalls wäre eine betriebsbedingte Kündigung erst dann möglich, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht mehr zur Verfügung stünde und der Arbeitnehmer für den Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr beschäftigt werden könnte. Erforderlich ist, dass im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Dabei muss die der entsprechenden Prognose zugrundeliegende Entscheidung bereits zum Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein und die Schließung des Betriebs aus Sicht der Arbeitsvertragsparteien zum Kündigungszeitpunkt bereits feststehen und greifbare Formen angenommen haben.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung

Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung u.a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt", wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen - wie etwa eine Abmahnung - von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 27. September 2012 - 2 AZR 811/11 - Rn. 16; 9. Juni 2011 - 2 AZR 284/10 - Rn. 34).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - Rn. 16; 19. April 2012 - 2 AZR 186/11 - Rn. 22).

3. Die personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung reagiert schließlich auf persönliche Eigenschaften des Mitarbeiters, die einer vertragsgemäßen Erfüllung seiner Arbeitnehmerpflichten entgegenstehen. Gründe dafür können körperliche Eigenschaften oder auch persönliche Sachzwänge im Umfeld darstellen.

Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündiung, wobei man zwischen einer Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und einer Entlassung wegen Langzeiterkrankungen unterscheiden muss. 

Eine personenbedingte Kündigung kommt aber auch wegen 

a) des Wegfalls einer erforderlichen Berufsausübungserlaubnis,

b) der fehlende fachliche oder persönliche Eignung,

c) Exmatrikulation einer studentischen Hilfskraft

d) Arbeitsverhinderung wegen Haft,

e) fehlender Arbeitserlaubnis bei Ausländern 

in Betracht.

Natürlich darf ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, aber insbesondere bei größeren Unternehmen (rechnerisch mehr als 10 Mitarbeiter) greift das Kündigungsschutzgesetz und verlangt, dass Kündigungen gesetzlichen Grundlagen entsprechen. So muss z.B. der Betriebsrat in angemessener und vorgeschriebener Art und Weise einbezogen werden. Ist dies nicht oder falsch geschehen, dann sind Kündigungen unter Umständen unwirksam. 

Wir führen Ihren Kündigungsschutzprozess professionell und greifen dabei auf unsere über 20jährige Erfahrung zurück! Vertrauen Sie sich als Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber unserer Kompetenz an.

Häufig lassen sich teure und lang andauernde Prozesse durch vorherige Beratung vermeiden! Gern helfen wir Ihnen!

Ihre Ansprechpartner: Fachanwälte für Arbeitsrecht Ralf Buerger und Christian Dreier, Hagen. 

Auf Wunsch kann die Beratung auch in unserer Zweigstelle in Wetter (Ruhr) erfolgen.

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"Herr RA Dreier hat uns im Arbeitsrecht mehrfach ausgezeichnet beraten und vertreten. Verträge wurden u.a. sehr gründlich geprüft und wir haben viele sehr wichtige Hinweise erhalten. Wir konnten den Schriftverkehr per Email an Herrn RA Dreier senden und erhielten unverzüglich Rückrufe mit seinen Einschätzungen und den Prüfergebnissen. Es wurde alles sehr verständlich erklärt. Wir können Herrn RA Dreier guten Gewissens empfehlen und bedanken uns nochmals sehr.
Sollten wir in Zukunft wieder anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen müssen, würden wir uns definitiv erneut an Herrn RA Dreier wenden. Herrn RA Dreier persönlich als auch die ganze Kanzlei können wir zu 100 % weiterempfehlen. Nochmals vielen Dank für die erfolgreiche Wahrnehmung unserer Interessen."  von P.L.